您提出的入职离职押金问题，其法律依据明确指向《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位收取财物的禁止性规定。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第九条：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”您在入职或离职时涉及的押金，无论用人单位以何种名义（如“风险金”“培训费”）收取，均属于“以其他名义收取财物”的违法情形。因此，您要求退还押金的主张完全符合该法条的立法精神——禁止用人单位通过收取财物限制劳动者择业自由或侵占劳动者财产。适用结论：用人单位必须无条件退还押金，无任何合法理由可扣留。
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入职离职押金问题的处理，可能因以下3种特殊情况或例外情形发生变化，需您特别注意：
1. 用人单位已注销或破产：若您离职后发现用人单位已注销，需向其原股东主张退还押金；若用人单位破产，押金属于职工债权，可在破产清算时优先受偿，但需向破产管理人申报债权并提供证据，否则可能无法获得清偿。
2. 您与用人单位签订了“自愿缴纳押金”的协议：即使协议中有“本人自愿缴纳押金”的条款，该条款也因违反《劳动合同法》第九条而无效，用人单位仍需退还押金；但需注意，若协议中同时约定了“服务期”，用人单位可能混淆概念，您需明确区分“押金”与“违约金”（服务期违约金仅适用于专项培训）。
3. 押金与工资、报销款混合支付：若用人单位将押金与工资、报销款一并发放（如“离职时工资+报销-押金=实发金额”），您需明确计算押金金额，避免用人单位将正常扣款（如迟到罚款）混入押金中；可要求用人单位提供工资条，明确各项扣除明细。
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入职离职押金问题中，很多劳动者因操作不当导致维权受阻，以下是3点常见的错误操作：
1. 未保留押金相关证据：部分劳动者未索要押金收据，或离职后丢弃相关凭证，导致维权时无法证明用人单位收取过押金；即使用人单位承认，也可能拖延退还或减少金额。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若离职后超过1年才想起维权，即使证据充分，仲裁委员会也会驳回申请，押金可能无法追回。
3. 接受用人单位“以物抵押金”的方案：部分用人单位用滞销产品或服务抵扣押金（如“用公司产品抵押金”），该方案通常不划算，且可能违反公平原则，导致劳动者实际损失。
若您曾有上述错误操作，或不确定如何弥补，可进一步向我们咨询，我们会帮您分析补救措施。
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针对您提出的入职离职押金问题，最直接的答案是：用人单位收取押金本身违法，离职时您有权要求全额退还。
1. 若用人单位以“服装费”“保证金”等名义收取押金：无论是否离职，您都可要求立即退还，因该行为违反《劳动合同法》第九条的禁止性规定。
2. 若离职时用人单位以“未提前通知”“工作交接未完成”为由扣押金：即使存在上述情形，扣押金仍不合法，您可要求退还押金，用人单位需通过合法途径主张其他损失（如实际经济损失）。
3. 若用人单位已退还部分押金：您可要求退还剩余部分，因收取押金无合法依据，全额退还是法定要求。

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