培训期间未签合同，特殊情况处理方式与结果会有差异：
1、虽未签合同，但签了书面培训协议，且协议含工作内容、报酬等劳动合同主要条款，明确双方权利义务（如培训内容、期限、费用、服务期），则可能被认定存在事实劳动关系，未签正式合同的违法性会受影响，处理时需结合协议内容综合判断。
2、培训由第三方组织，双方未建立直接用工关系（如用人单位委托第三方岗前培训，工资由第三方发放），此时未签合同一般不认定用人单位违法，因双方未形成劳动法意义上的劳动关系。
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培训期间未签合同，需警惕潜在法律风险：
1、劳动者或难证明劳动关系。若培训期间无合同，又未留存工资支付、考勤等证明劳动关系的证据，发生工资纠纷、工伤等时，难以主张权益。
2、用人单位可能面临双倍工资风险。若培训期间实际存在劳动关系，用人单位超1个月未签书面合同，根据相关法律规定，需向劳动者支付双倍工资。
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培训期间未签合同是否违法，取决于是否存在劳动关系：
若双方存在实际用工（劳动者在用人单位管理下提供劳动并获报酬），即使培训期间，用人单位也应自用工之日起1个月内订立书面合同，未签即违法。若培训仅是独立技能培训，双方未形成管理与被管理的劳动关系（如劳动者自费参加短期培训班），则未签合同一般不违法。
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培训期间未签合同，处理时易犯错误，需注意：
1、默认无合同状态：部分劳动者因认为培训是暂时的，忽视签合同，纠纷发生后权益难保障，此为常见错误。
2、不重视证据收集：培训期间未留存工资条、工作安排记录等证明劳动关系的证据，维权时因缺乏证据难以有效主张权利。
3、冲突时采取过激行为：发现未签合同沟通无果时，采取过激行为不仅无法解决问题，还可能引发新矛盾，甚至承担法律责任。若已出现错误操作或有疑问，可咨询我为您提供解答。

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