对于公司调岗变相裁员不赔偿是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析。第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式。”公司若未协商一致，单方面调岗变相裁员，违反协商一致原则。第四十条指出，客观情况重大变化致合同无法履行，经协商不成，单位提前三十天书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，但需支付经济补偿。公司若未履行以上程序，以调岗逼员工离职且不赔偿，即违法。第四十六条明确，单位依第四十条解除合同需支付经济补偿。综上，公司调岗变相裁员不赔偿违反上述法律，员工有权要求经济补偿或赔偿金。
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（重写补充）】《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条要求变更劳动合同需双方协商一致且书面形式，公司调岗属变更合同内容，未协商一致即变相裁员，违法。第四十条规定，客观情况重大变化致合同无法履行，经协商不成，单位提前通知或支付代通知金后可解除合同，但需支付经济补偿。若公司未举证“客观情况重大变化”，或未履行协商、通知及补偿义务，以调岗逼离职，即违法。第四十六条明确依第四十条解除合同需支付经济补偿。因此，公司调岗变相裁员不赔偿，违反《劳动合同法》第三十五条、第四十条及第四十六条，员工有权主张经济补偿或赔偿金。
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公司调岗变相裁员不赔偿的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 劳动合同含“用人单位有权依生产经营调整岗位”条款：公司可能主张调岗符合合同约定。但该条款非绝对有效，若调岗明显不合理（如高管调至门卫岗），法院仍可能认定违法。此时需重点举证调岗不合理性，而非仅以未协商一致为由，维权难度增加。
2. 员工在新岗位工作超一个月且未提书面异议：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，员工实际到岗超一个月且未书面异议，可能被视为默认调岗。即便调岗最初不合法，此时再主张违法，仲裁或法院可能不予支持，无法获赔。
3. 公司能证明调岗基于“客观情况重大变化”且程序合法：如公司因业务转型、部门撤销等客观原因调岗，已协商变更岗位，协商不成后依法支付经济补偿解除合同，此时不构成变相裁员，员工无权要求额外赔偿，需接受合法调岗或获补偿。
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公司调岗变相裁员不赔偿，存在以下法律风险需重视：
1. 无法获经济补偿或赔偿金风险：员工若缺失调岗不合法的关键证据（如未书面提异议、无调岗通知等），仲裁或诉讼中难证明公司变相裁员，可能无法获赔。例如，员工仅口头称调岗逼离职，无书面证据（调岗通知、降薪记录等），仲裁委可能因证据不足驳回请求。
2. 劳动关系被违法解除风险：员工拒绝不合理调岗后，公司直接以“不服从工作安排”解除合同，员工未及时维权，可能导致劳动关系被违法解除且无法恢复。例如，公司发解除通知书，员工未在规定时间内申请仲裁要求继续履行或主张赔偿金，可能丧失权利。
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公司调岗变相裁员不赔偿是否违法，需结合具体情况判断。以下分情况说明：
1. 公司调岗未协商一致，且调岗具侮辱性、惩罚性或大幅降薪（如技术岗调保洁岗、薪资大跌），不赔偿违法。这种调岗实质逼员工离职，构成变相裁员，违反《劳动合同法》协商一致原则。
2. 公司以“生产经营需要”调岗，却未举证调岗必要性与合理性（如虚构困难、调岗后岗位与技能不符），且不赔偿，违法。法律允许合理调岗，但需有正当理由，否则构成变相裁员。
3. 员工拒绝不合理调岗后，公司直接解除合同且不支付经济补偿，属违法解除，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。

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