端午节临时工主张三倍工资时，需提前防范以下法律风险：
1. 证据链不足风险：若无法提供有效证据证明端午加班事实（如仅有人证无考勤、工资条佐证），用人单位否认时，仲裁可能不支持三倍工资请求。例如某超市临时工仅同事证言，无其他证据，仲裁未支持其请求。
2. 劳动关系被否认风险：用人单位可能以“劳务关系”为由拒付三倍工资。例如某餐饮企业称兼职服务员为“劳务合作”，临时工需举证存在管理关系（如遵守规章、接受安排），否则维权不利。
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处理端午节临时工三倍工资时，常见错误操作可能导致权益受损，需注意：
1. 忽视劳动关系认定：直接主张三倍工资前，需确认是否为劳动关系。例如个人间劳务帮工（如临时帮卸货）不受劳动法保护，无法主张。
2. 未及时固定加班证据：仅口头主张加班，未保存考勤、工作安排等书面证据，用人单位否认时维权失败。
3. 超过仲裁时效：劳动仲裁时效为一年，若加班后超一年主张且无中断/中止情形，仲裁机构可能驳回申请。
若已出现上述错误或不确定自身情况，建议尽快联系律师评估补救措施，避免权益受损。
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端午节临时工三倍工资处理，因特殊情况或例外情形可能不同，需具体分析：
1. 双方另有合法约定：若书面协议明确约定端午加班工资高于法定标准（如四倍）或替代形式（如额外休假），且不违反法律强制性规定，约定优先于法定标准。例如某电商约定端午加班支付四倍工资，按协议执行。
2. 自愿加班且未被安排：临时工未经用人单位安排自行到岗，且用人单位未追认，无权主张三倍工资。例如某商场临时工自行上班，商场可拒绝支付。
3. 非全日制用工特殊处理：非全日制临时工（日工作≤4小时，周累计≤24小时）端午加班仍需支付三倍工资，但小时工资基数按约定执行。
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端午节临时工是否有三倍工资，需根据具体情形判断：
1. 存在劳动关系且被安排加班：按《劳动法》规定，需支付不低于工资300%的报酬，不得用补休替代。
2. 仅在调休休息日工作：可优先补休，无法补休则支付200%工资，不适用三倍。
3. 不存在劳动关系（如承揽、劳务关系）：按双方约定执行，不受法定加班工资约束。

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